劳动合同续签只给3年，8年变短算降低条件吗？看法院怎么判

东莞高埗律师获悉

写在前面

我们清楚地了解到，依据劳动合同法第四十七条当中的规定内容可知，当劳动合同到达期限之时，要是公司把原本合同所约定的条件向下降低去与员工进行续签事宜，那么员工是能够予以拒绝的，并且还可以要求公司给予经济补偿。

如此一来，要是第一回签订的劳动合同规定的期限是8年，等到续订之时，公司提出要签订3年，员工予以拒绝，而后又向公司去主张获取经济补偿，这种情况下法院会不会给予支持呢？

呈现于今日的这个案例，使得二审法院将一审法院所做出的判决予以推翻，究竟缘何如此呢，跟着一同来进行查看。

基本案情

2010年5月8日，张三进入某公司工作，并且签订了劳动合同，这份劳动合同的期限是从当日开始，一直到2018年5月31日。

在劳动合同快要到期之前，公司告知张三去续签劳动合同，其期限设定为3年，并且其他方面的条件保持不变，然而张三却坚决拒绝续签 。

后张三要求公司支付经济补偿金。

一审结果

一审法院认定，依据劳动合同法第四十六条第（五）项、第十七条规定，在本案里，张三同公司所签的首次劳动合同中标明劳动期限为八年，待合同到期后，公司应允续订三年劳动合同，此情形属于降低劳动合同条件，张三对此不同意续订劳动合同，故而公司理应一并支付经济补偿金。

公司不服一审判决，提起上诉。

二审结果

二审法院重点分析了以下两个问题：

一、劳动合同期限是否等同于劳动合同约定条件？

就此，二审法院认为：

依据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同期限，跟工作内容、工作时间地点、劳动报酬、社会保险等相同，是劳动合同的必备条款，属于用人单位与劳动者为构建劳动关系而约定的条件中的一个，上述这些约定条件就是劳动合同所约定的全部内容。

“劳动合同约定条件”的内涵显著多于本条里第（八）项所规定的“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”之中的“劳动条件”所指向的条件，也就是说，第（八）项的“劳动条件”理应涵盖于“劳动合同约定条件”，也就是劳动合同的全部内容之内。

与此相同的道理，本条第（三）项所谓的“劳动合同期限”，实际上应当同时被涵盖于“劳动合同约定条件”的范畴之内，然而，这两者之间却是行不通那个划等号的，是不能等同起来的。

公司所提出的上诉观点，即认为劳动合同期限与劳动条件属于并列条款，不存在包含或交叉关系，这种观点将劳动合同约定条件与劳动条件的种属关系给混淆了，是对法律的错误理解，针对此本院不予支持。

第二，原本的合同期限规定为8年，而续定之后的合同期限变为3年，这种情况是不是属于降低了劳动合同所约定的条件嘞？

对此，二审法院认为：

张三和公司原本的劳动合同是8年期限，公司提出的续订期限是3年，对于这个事实双方不存在争议。那么这种续订期限变少也就是缩短的情况，是不是属于降低劳动合同约定的条件呢？

本院觉得，不可以轻易地把劳动合同期限的延长看作是劳动合同商定条件升高，并且也不可以轻易地把劳动合同期限的缩短看作是劳动合同商定条件降低。

劳动合同期限，是双方当事人用以享有权利、履行义务的时间段，它不同于劳动合同里，像劳动报酬、社会保险、劳动条件以及劳动保护等那般容易判断约定条件高低的内容，而是和工作地点有着类似性质，也就是说，劳动期限长一点，对一部分劳动者而言可能是有利的，但是对另一部分劳动者而言则可能又是不利的，这完全是跟劳动者个人情况以及需要相关联的，在司法实务当中，不乏存在这样的案例，那就是因为用人单位把劳动合同期限由短拉长，进而导致劳动者拒绝签订，从而引发了关于经济补偿金的诉讼 。

《劳动合同法》第十四条作出规定，此规定指出，存在这样三种情形，即劳动者提出续订、订立劳动合同，或者同意续订、订立劳动合同高埗律师，并且在这种情况下，除劳动者提出订立固定期限劳动合同之外，应当订立无固定期限劳动合同 。

2018年5月31日，张三原劳动合同到期，之后若且再与公司续订为期3年的劳动合同，那么便同时达成了本条中“劳动者在该单位连续工作满十年”以及“连续两次订立固定期限劳动合同”这两种情形。

到那个时候，虽然不存在没有固定期限的劳动关系不会“自行形成”这种情况，但是公司已经承担了和张三订立没有固定期限劳动合同这样子的法定义务，只要张三提出继续签订，公司就不存在理由去拒绝。

要是张三心里所想的是要构建长久稳固的劳动关系，那么公司续签为期3年的劳动合同就更加有助于达成他这样的心理期望，原因在于3年期限过完后就能够续签无固定期限劳动合同，这相比于续签8年能够更早地确立稳定的劳动关系，进而更加有利于维护劳动者的合法权益。

所以，张三凭借“下调期限”这个理由，提出索要经济补偿金的要求，这同上述法律规定不相符合。

最终，二审法院作出裁定，撤销了一审法院所作出的，牵涉经济补偿金的判决，这意味着公司不需要向张三支付经济补偿金了。

小僧说法

我们持有这样的看法，那就是，任何在劳动合同里所约定了的事项，都应该被认定成是“劳动合同约定条件”，就劳动合同期限而言，它是劳动合同的必备条款，同时也是核心内容，所以，劳动合同期限理应属于“劳动合同约定条件”。

为什么劳动合同法规定，用人单位降低“劳动合同约定条件”而与劳动者续签时，劳动者有权利拒绝并且主张经济补偿呢，这是为了保障劳动者利益，特别是保障劳动报酬这一核心利益不受到损害 。

然而东莞高埗律师，将劳动合同期限予以缩短，就字面所呈现的情形而言，的确是“降低”了原本劳动合同所约定的条件，可是嘞，劳动合同期限的缩短，它对劳动者的利益造成损害了吗？

和前面所说的二审法院所持的观点相同，劳动合同期限出现缩短这一情况，并不一定要损害劳动者的利益这一情况，相反，第二次劳动合同期限出现缩短这种情况，反而能够更快地达成“连续订立二次固定期限劳动合同”这般在达到之后用人单位照要求应当无条件与劳动者订立无固定期限劳动合同的条件。

对比于固定期限劳动合同而言，无固定期限劳动合同在维持稳定劳动关系方面更具优势，就这个角度来讲，第二次劳动合同把期限缩短，反倒对劳动者更有益处。

所以，私下认为：要是只是把劳动合同期限给缩短了，然而其他劳动合同所约定的条件并没有出现对劳动者不利的、具有实质意义的改变，那就应该判定为属于“维持或者提高劳动合同约定条件”，劳动者单单是以用人单位缩短劳动合同期限作为理由而拒绝续签的，没有权利要求用人单位给予经济补偿。

必须要指出的是，这并非司法实践中的主流观点。

尤其是在浙江，浙江省高级人民法院，与浙江省劳动人事争议仲裁院联合发布了《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》，其中明确的指出，“维持或者提高劳动合同约定条件”里的“条件”，应作广义的解释，包括期限、岗位、地点等 。

所以，如果把劳动合同期限缩短然后与劳动者续签，劳动者予以拒绝而且要求用人单位给付经济补偿的，极有可能是会得到支持的。

一点建议

因此，我们向用人单位提出建议，在开展劳动合同续签管理工作之际，要充分地认知到，由单方面去缩短合同期限而引发的法律风险 。

为了构建出和谐且稳定的那种劳动关系以便避免出现不必要存在的法律纠纷和经济成本方面状况，用人单位应当优先去考虑维持或者延长合同期限这种情况。要是确定确实必须要缩短合同期限的话，一定要与劳动者展开平等的、充分的那种协商，尽力去达成书面形式的一致意见，而不是由单方面去提出缩短劳动合同期限的续签条件 。

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