2024粤01民终17011号劳动争议案：

东莞高埗律师获悉

前言：本案（2024）粤01民中17011号为劳动争议案件。在这种情况下，公司的一个做法值得借鉴：公司第一时间通知员工——记大过、降职、调薪（从主管到普通员工）。在员工表达不满后，公司第二次更改了给员工的通知——保留大过失记录，原岗位和薪资不变，但岗位职责和考勤管理发生了变化……仍不满意，最后以此为借口解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。

劳动仲裁委员会驳回了员工的上诉，一审法院支持了原告的诉讼请求。二审法院改判，驳回该员工的全部上诉。二审法院认为：“……维持行政记过处罚，刘小强原职务、工资不变。”岗位职责主要是配色和色彩评价。因此，A公司恢复了刘小强的职务和工资。至于具体工作内容以及是否需要出勤，属于公司独立管理的范围。”

一、案件事实：

1、基本情况：刘小强于2012年7月1日加入A公司。2022年10月7日，刘小强由涂料生产经理调任生产、色彩组长，负责色彩组的日常管理。 2023年1月1日，刘小强与A公司签订了无固定期限劳动合同，约定刘小强的工作岗位为油漆部调色主管。

2、公司第一次通知：2023年6月16日，A公司发布通知，内容如下：“因油漆车间调色班组长刘小强顶撞、谩骂车间管理人员及公司领导，我们对A公司进行了处理。”现根据《员工手册》的规定，发出通知。 》根据奖惩规定高埗律师，公司决定对刘小强作出如下处理： 1、给予行政记大过1次。 2、岗位由车间调色组长降为普通调色师，工资按现有普通调色师最高级别计算。 3、降薪、岗位调整后，希望能够遵守公司厂规矩，履行好自己的职责。工作职责。如果他再次违反纪律，公司将加大处罚力度，甚至解雇他。车间配色组组长暂时由莫接替，负责调整。 ”……刘小强回应称，“我个人不接受上述不合理待遇。这是无稽之谈。公司纯粹是在打压工人，故意制造麻烦，让工人离开。”2023年6月19日，刘小强向A公司管理层举报。邓人员发了一封邮件，内容为“A公司在2023年6月16日下午，经当事人校色主管刘小强同意，公司私自对我降职降薪，无任何理由。当时公司群内不同意，并于当日（2023年）拒绝了A公司调色主管刘小强的要求，自6月16日起，撤销当日通知，并取消原岗位及工资。恢复”。

3、第二次变更通知：2023年6月30日，A公司再次发布通知。通知内容为：“针对公司行政管理部门于2023年6月16日下发的星字(2023)016号通知，经公司研究决定，作如下变更： 1、刘小强行政管理事项2、刘小强原岗位及工资不变，但主要职责为调色、颜色判定等。其中副班长负责订单变更和调色人员的日常工作调配。 3、为加强考勤管理，刘小强需从2023年7月1日起恢复每日考勤签到，所有涂装车间员工。按正常上班时间打卡，刘小强回复称，“我不同意上述内容，也不接受我原来的调色主管的立场。”

4、员工催告信：2023年7月4日，刘小强通过微信向A公司行政总监邓某发送了一封“催告信”。内容是：公司于2022年10月7日未经我同意将我开除，生产经理降职为生产组长，工资水平由2万元/月降为13700元/月。公司的这种行为严重侵犯了本人的合法权益。公司没有在2022年12月向我支付约定的年终双倍工资，我于2023年6月16日13:00左右将此事向公司董事长进行了沟通，没有出现矛盾、辱骂行为，公司立即于2023年6月16日14时24分发出通知，通知内容不实，完全是捏造的。公司降职、降薪的处罚没有事实依据，也没有制度依据。这是公司对我的恶意。报复。经我与公司协商，公司于2023年6月30日发出【行字（2023）019号】通知，仍维持对我的大过处分，并剥夺我调色主管的工作条件。基于公司的上述行为，我恳请公司在一周内纠正我的上述行为，恢复我的工作条件，并支付全额劳动报酬：1.更换我2022年11月和2022年12月擅自减薪的工资。差别工资为1260 0元[(20000元-13700元)×2]； 2、更换我2022年12月的年终双薪2万元； 3、还原我作为调色主管的工作条件（变更订单、调色人员调配的日常工作、无需每日签到等）。

5、强制终止员工劳动合同通知书：2023年7月12日，刘小强通过邮寄方式向A公司法定代表人刘某邮寄了《终止劳动合同通知书》…… 2023 年发送，7 月 13 日签收。

2、劳动仲裁：2023年7月17日，刘小强申请劳动仲裁，请求：1、要求被申请人支付申请人2022年11月1日至2022年12月31日期间工资差额12600元； 2.要求被申请人向申请人支付人民币元作为解除劳动关系的经济补偿。 2023年9月22日，仲裁委员会裁定：驳回申请人的全部仲裁请求。

3、刘小强不服，向一审法院提起本案。

4、一审判决：1、A公司应向刘小强支付2022年11月1日至2022年12月31日期间工资差额12600元； 2、A公司应向刘小强支付解除劳动关系经济补偿金1元。

一审法院认为，关于2022年11月1日至2022年12月31日期间工资差异问题。2022年10月7日，刘小强由涂料生产经理调任调色组长。 2022年11月起，刘小强的工资为13700元。 A公司提供的微信聊天记录显示，刘小强于2022年11月23日提出异议，刘小强表示只同意调岗，不同意降薪，要求执行原工资。 A公司利用聊天记录证明刘小强同意将工资调整为13600元，与事实不符。因此，刘小强要求A公司支付2022年11月1日至2022年12月31日期间工资差额（20000-13700）×2=12600元，合法、有理有据，一审法院予以支持。

关于解除劳动关系的经济补偿问题。 A公司克扣了刘小强的工资。刘小强以此为由要求A公司支付经济补偿。这符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定应当支付经济补偿的情形。一审法院对此予以支持。

5、A公司不服，提起上诉。

六、二审判决： 1、撤销一审判决； 2、驳回刘小强的全部诉讼请求。

二审法院认为：1、关于2022年11月1日至2022年12月31日期间工资差异问题，A公司于2022年10月7日发出《人员调动通知书》，将涂料生产经理刘小强调离交给生产和色彩团队负责人。通知称，调动人员有1个月的工作交接期。刘小强声称，自己对调岗不反对，但对降薪有异议，要求月薪2万元。

本院认为，首先，根据A公司向刘小强支付的工资流水，结合刘小强一审时关于支付上个月工资的陈述，A公司与李兴林共计13100元。转给刘小强的人民币是刘小强2022年11月的工资。 其次，刘小强声称自己在11月的微信聊天中对2022年11月的工资提出了异议2022年11月23日，但当时A公司尚未实际支付2022年11月的工资。如果刘小强知道工资将按照调动后的工资计算，则支付13600元。按照日常生活规律，刘小强应该否认13600元的薪资标准，并在与公司谈判时明确提出自己的薪资要求。但从2022年11月23日的微信聊天记录来看，刘小强的说法是“我的工作是13600元”“那我肯定要13600元吧？”这明显是在索要转会后的工资。工资应按13600元支付，但按13600元支付工资没有异议。

第三，本案无证据证明A公司于2022年11月、2022年12月调岗并支付工资后东莞高埗律师，刘小强在当月或次月对调岗及月工资标准13600元提出异议。他收到了工资。 2018年1月1日，与A公司再次签订劳动合同，并签订合同。 A公司根据案件事实称，双方已就刘小强每月13600元的工资标准及工作岗位达成一致。颜色分级主管达成的共识可能性较大，本院予以认可。

综合上述分析，因刘小强未能提供充分证据证明其在公司支付2022年11月、12月工资后向公司提出异议，并主张按2万元/月支付工资，《通知》称， 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题解释的通知（一）》第四十三条：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同口头变更的劳动合同已实际履行1个月以上，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规和公共秩序的。当事人以没有书面形式为由主张变更劳动合同无效，人民法院对A公司无需支付12600元的主张不予支持。 11月与2019年工资差异人民币元2022年12月的主张合法、有理有据，本院予以支持。

2、关于解除劳动合同的经济补偿。刘小强声称，以A公司未能为其提供劳动条件、拖欠其2022年11月、12月部分工资及2022年底第十三期工资为由，被迫解除劳动合同，并要求A公司支付经济补偿金。

本院认为，虽然A公司因主张2022年底第13次工资而对刘小强给予行政记大过一项，并向刘小强下发降薪调岗通知书，但A公司对刘小强主张2022年底第13次工资的行为，给予刘小强行政记大过处分，并给予其降薪调岗通知书。经刘小强提出异议，A公司已下发【星字（2023）019号】通知书，维持行政记过处分。刘小强原有职务及薪酬不变。他的工作职责主要是调色和色彩判断。因此，A公司恢复了刘小强的职务和工资。至于具体工作内容以及是否需要出勤，属于公司独立管理的范围。

刘小强声称，以A公司未向其提供劳动条件为由，被迫解除劳动合同。这个理由是站不住脚的。此外，刘小强主张A公司应支付2022年11月至12月工资差额以及2022年底第13次工资的理由也不成立。因此，刘小强关于其被迫解除劳动合同的说法也是不能成立的。本院不予支持。

综上，刘小强提出的解除劳动合同的理由不能成立。其要求A公司支付经济赔偿的要求没有事实和法律依据。本院不予支持，依法予以驳回。

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