一纸判决检验司法公正，员工患病拒上夜班被解雇获赔12万

东莞高埗律师获悉

编 者 按

一份裁决，既是对对错有误的判定，也是对公平正义的考验；既是法治理念的体现，也是社会行为准则的示范。

近些年，我国民事商事案件数量不断增长。今年前六个月，全国法院就处理了民事商事一审案件1237.2万件，比去年同期增加了38.87%。司法是确保社会公平正义的关键环节，面对如此多的案件，人民法院怎样保持本心，用裁决维护公平正义？

法治日报记者近期深入基层实地调研，细致探寻众多法官将心比心审理民生案件的感人故事。8月26日，法治经纬版面特意开辟“铸就公正天平”专栏，刊登一组深度报道，敬请大家留意。

员工患病拒上夜班被解雇获赔12万元

江苏昆山法院：公司行为构成违法解除

判 词 摘 录

企业依据法规和合同条款，能够自行决定员工的工作与休息时段，这是为了顺应公司运营状况。不过，公司除了掌握管理权限，还需履行对员工的关心责任。在行使自主用工权时，应确保其合理性，恰当性，力求达到公司经济效益和员工健康权利的最佳协调。

魏某因为得了脑血管方面的病不能熬夜，医生有清楚嘱咐，他立刻把情况告诉了领导，并且说明以后不能值夜班，公司因此同意了他的病假申请，所以公司是清楚知道他身体情况的，却还是安排他去做夜班工作。魏某又提出自己因病不能值夜班的情况，这个理由有事实支持，也说得通，只要不干扰公司正常运作，单位本该理解并适当变动工作计划，然而公司却以他不听指挥和连续请假为由，实施了违规处分甚至终止合同的措施，这显然不公平不妥当，还违背了劳动合同法的相关条款。

典 型 案 件

我发现了血管瘤，医生提醒我如果继续通宵工作，有可能会突然离世，单位能否安排我上白班呢？

本周你的工作任务是执行夜间值班，你屡次违反了工作调度要求，持续多日未到岗，公司决定终止与你的劳动关系。

……

劳动者因病不能胜任夜间工作，已向江蘇省昆山市某器械企业预先说明病情状况，但该企业竟以劳动者不遵从单位调配及违背企业员工守则等纪律条款为由，单方面终止了双方的雇佣关系。

提起诉讼时，昆山市人民法院裁定该企业的相关操作属于非法解除劳动关系，责令其赔偿12万多元人民币。企业对此不服，随后提起上诉，近期，高级人民法院裁定撤销上诉请求，确认一审裁决有效。

最近，《法治日报》的记者来到昆山法院高埗律师，目的是探听这桩案件处理过程里头的情况。

2017年7月，魏某开始在昆山一家设备公司担任操作岗位的工作。根据公司员工手册的条款，如果员工没有正当理由不遵守主管或经理的工作指令，或者表现出工作懈怠，又或者擅自停止工作达到三小时及以上的情况，就构成一般性的违规行为。对于这类行为，公司会采取书面警告的方式进行处分。而如果员工连续旷工三天及以上，或者在连续两年期间收到了两次书面警告，则会被视为严重的违规行为，公司有权立即终止与该员工的劳动合同关系。

二零二二年六月，魏某因脑袋疼痛前往医疗机构接受检查，初次检查给出的判断是“脑内存在海绵状血管性病变”，再次检查的结论则为“存在脑血管异常”，医生给出的注意事项是“不要经常熬夜休息不好”。

接着魏某通过微信向单位主管说明身体状况，表示以后无法继续值夜班，当时主管建议魏某把检查单拿到公司进行复印，并承诺会协助他向领导转达此事，但公司方面却觉得他的要求会干扰正常排班安排，仍然坚持让他两班轮换，要求他从2023年8月14日开始连续工作两周的夜间班次。

他因病夜间难以安眠，精神面貌显得相当糟糕。他持续向我表达自己无法再熬夜，身体确实承受不住。魏某的代理高埗律师向记者说明，魏某谢绝了夜间值班，但仍然要求白天上班。

2023年8月17日，公司以魏某8月14日到15日不依照夜班计划上班为由，判定其行为属于一般性违规，决定施以书面警示。8月21日，由于魏某在8月14日到21日期间一直未依照公司安排进行夜间工作，公司发放了《关于严重违规行为的处理决定书及通知函》，指出依据公司员工守则，其行为已达到严重违规程度。接着，公司向魏某送交了终止劳动关系文书，因为魏某存在严重不遵守公司员工守则等行为，同时没有履行劳动合同的核心责任，违反了工作纪律和职业规范，因此决定终止与他的工作关系。

魏某申请劳动争议解决，请求单位支付违法终止劳动关系补偿款12万余元，当地劳动争议处理机构采纳了其主张。

公司不服诉至昆山法院。

魏某的律师高埗表示，事情发生后魏某感到非常困惑，生病期间，他确实依照规定向单位递交了医疗证明，以往无论是白班还是夜班他都参与过，职位调动是允许的，白天上班并不会对单位产生任何妨碍，然而单位并未顾及他的身体状况，不仅终止了与他的工作关系，在审理过程中还声称他从未向单位说明过生病的情况。

昆山法院审理认定，依照相关条款：劳动者若因生病无法胜任当前工作情形或岗位，可向雇主要求调整职务，雇主须依法承担对应责任。

员工生病或者非因工受伤，当约定的治疗时间结束后，若无法继续胜任原先岗位，同时也不愿意接受公司重新分配的其他职务，公司才有权在提前三十天书面告知员工本人或给予一个月薪资补偿的情况下，终止与员工的雇佣关系。

如果雇主不重新指派职务，径直终止劳动关系，必须承担违规解除的补偿责任。

魏某因为得了脑血管方面的病，不能熬通宵，他立刻把情况告诉了领导，并且清楚地说以后不能再值夜班，公司明明知道魏某的身体情况，还是安排他去做夜班工作。魏某再次说明自己因为健康问题不能值夜班，这个看法有事实根据并且很符合情理，公司应该理解并适当改变工作计划，但是公司却因为他说不遵守公司规定以及连续不上班，分别决定给予普通违规和严重违规的处分，这显然不公平合理东莞高埗律师，处分也不合法。本案的负责人、昆山法院民四庭副庭长王丹妮这样表示。

最后，昆山法庭判定该企业违背合同解除规定，参照魏某的薪资等级和工龄，判令企业补偿违法解约金12万多元。上诉法庭确认了这一判决。

魏某对裁决意见感到十分满意，眼下已经找到了新的职业岗位。借此机会也告诫众多从业者，一旦因病无法胜任当前工作或岗位，就必须立刻向雇主申请调整工作岗位，雇主方面则需依照法律规定切实履行其应有的责任。这是魏某的律师高埗所说的。

法 官 笔 记

劳动者健康权益应优先得到保障

江苏省昆山市人民法院民四庭副庭长

王丹妮

我国劳动法对劳动者的工作时间有详细规定，但未对出勤班次作出具体约束，特别是白班或夜班。对于某些行业的特定岗位，比如制造业的操作人员，如果在招聘时或者实际工作中，用人单位和劳动者就上夜班的问题达成共识，并且这种安排不违背工作时间的法律要求，那么这样的约定是有效的。但在实际操作中，针对老年员工、女性雇员以及身体状况特殊的人员，企业需提供特殊照顾，比如为他们配置适合其年龄和身体状况的工作时段。当企业依据行业特性及生产运营要求安排员工劳动时间时，若与这些特殊员工的健康权产生矛盾，应当优先维护他们的健康权益。

魏某在单位担任操作人员，双方签订的聘用协议里没有规定工作时段，而且魏某在任职期间曾经按照单位要求参与过夜间值班，所以单位安排魏某从事夜间工作本身并不违背聘用协议的条款或者相关法规。随后，魏某的身体出现了状况，医生嘱咐需要避免晚睡，魏某也把这种情况清楚地告诉了单位。这件事里有两种需要权衡的利益，就是公司依据自身业务状况调配员工工作时间的自主决定权，以及保障劳动者身体健康的权益问题。

通常情况下，应聘者在加入公司前就已经清楚了解所申请职位的职责、任务、作息安排等合同核心条款，经过招聘方与求职者互相挑选并签订协议，表明双方对于工作时长等细节已取得共识。只要公司对作息时间的规划不违背国家法律法规的强制性要求，员工就必须遵守组织纪律，听从指挥。

特殊情况中，劳动法规对特定人群的休息权及健康权等核心利益会优先关注并加以维护，本案所涉人员身患特殊病症，医生意见指出不适合值夜班，法律虽无具体条款，但依照立法初衷，能够合乎逻辑地认为其身体状况与一般劳动者存在显著区别，雇主应当与其深入沟通，听取工会看法，科学规划工作安排或调整工作时间，以此协调企业运营需求与特殊体质劳动者健康权益之间的矛盾，在企业正常运作不受干扰的前提下，尽可能给予此类特殊劳动者必要的体恤和帮助，不能因此草率地终止其雇佣关系。

此案中，法律尚未清晰界定优先保护的“特殊群体”，却通过具体案例确立了一个价值判断，即：企业依据经营状况调整员工班次与工作时间的自主权，需要受到适当约束，当员工因病导致身体无法胜任原岗位或工作安排时，有权要求企业安排休息或调整工作内容，企业对此应予重视，不能以员工拒绝调整为由擅自终止劳动合同。

专 家 点 评

为构建健康友好型劳动生态树立司法标杆

苏州大学王健法学院副教授

丁建安

劳动领域里，公司安排工作方式的自由和员工权利保障一直是个重要议题，需要仔细协调。为了有效组织生产活动，法律准许雇主在指定界限内，依据自身运营状况和员工各方面表现，自行选择工作方式、安排工作方法、决定雇佣人数、设定工作时长、明确工作标准、选择工作场所、确定岗位职责等，这体现了企业用工自由的实质内容。

但是，企业自主决定用工的权利并非没有限制的特权，就业促进法第八条在承认用人单位自主决定用人合法性的同时，也清楚表明其必须承担“根据本法及其他相关法律和法规，维护劳动者正当权益”的责任。这明确界定了企业自主管理劳动力的范围：必须在法律规范、契约条款及内部规章的约束下开展，操作过程需体现合理性、适宜性，同时要充分顾及并维护工人的基本权益。

该案例中，劳动者提供了清晰的健康证明，说明从事夜间工作会损害其身体机能，但单位依然强制安排夜间班次，还将员工依据健康状况的合情请求视为“对抗指令”和“缺勤”，完全依照规章制度实施处分，最终导致终止劳动关系。这实际上是把生产效率看得比劳动者的生命健康还重要，没有顾及劳动法所倡导的公平合理和善意执行精神，同时也违背了他们本应承担的“关心照顾责任”。

企业内部规定的执行要依据实际状况，彰显公平性与合理性，这些规定本身不能当作侵害员工基本健康利益的借口，也不能作为合理化不恰当工作安排的托词。法院强调，员工守则里关于“不遵守工作指令”的条款，其应用前提是岗位职责本身必须合理，当轮班工作严重危害员工健康时，拒绝执行属于正当维护权益，并非违反纪律。

劳动者如果因为身体状况不再适合当前工作，劳动合同法第四十条规定了清晰的处理方式：公司必须先考虑调整其工作岗位，只有当员工还是无法适应新职位时，才能依照法律程序终止合同关系。然而在这个案例里，公司采取的是直接用处罚来代替调整的做法，这实际上是借助管理上的惩罚措施来绕开解雇的法定程序，显现出一些公司对员工健康问题的程序性忽视。法院明确反对这种非法终止行为，有力维护了工人的基本权益，清晰界定了企业招工权不可逾越的合理界限。

这项裁决的价值，不仅在于解决具体案件，还为营造良好和谐的工作环境提供了权威参考。对于公司来说，这既是严格约束不当行为的必要措施，也是促进企业治理模式创新的明确方向，促使惩罚措施更加注重人文关怀。只有把“人的尊严”和“健康优先”思想完全融入制度本质，公司才能切实增强员工认同感和忠诚心基础，建立融洽稳固的劳资关系，培养能够长久发展的核心优势。

办 案 经 验

示范诉讼释法析理，劳动纠纷快速清

二零二三年，孩子已届一岁，刘先生就曾向自己供职的江苏昆山那家单位申请休养子女假期，同时递交了孩子的出生证明等证明文件。不过，单位没有批准刘先生休养子女假期，把他的四天假期全都当作了年度休假来对待，并且扣除了相应天数的年度休假补偿金。刘先生主张那四天休假属于抚育子女假期，因此向昆山市人民法院提起诉讼，要求单位支付二零二三年未享有的四天年度休假报酬，五天企业假期报酬，以及剩余六天抚育子女假期报酬。

审理结束后，法院指出，《江苏省关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》中规定，对于3岁以下的子女，夫妻每一年可以各自获得10天的照护假期；依照现行法律，除非员工未使用的法定年假，企业才需折算薪酬；因此，法院依照法律作出裁决，要求单位支付刘先生2023年未休年假的报酬3339.4元。

近日，《法治日报》记者走访昆山法院时获悉某个案件，此案充分展示了昆山法院在维护劳动者正当权利方面的积极行动。近些年，昆山法院受理的劳动人事纠纷案件持续增长，面对这一情况，法院积极运用劳动审判机制，既维护了劳动者的正当权益，也兼顾了企业的经营需求，并且致力于促进劳动关系的融洽发展。

在一家信息技术企业的劳动纠纷案中，二十六名员工联合申请劳动仲裁，要求企业支付拖欠的工资，该企业对仲裁决定不满，向法院提起诉讼，法院随后挑选金额较高的案件作为典型诉讼，采用先审后判的方式阐释法律原则，认可了员工们的合理诉求，并确立了同类案件判决的准则，该判决生效后，企业主动与剩余员工达成和解，迅速结清了所有拖欠的款项。

据悉，过去两年间，昆山法院借助该制度处理了十五批共计二百八十八起劳动纠纷案件，成功调解或撤诉的比例达到了九十二点三。

在处理集体性纠纷时，昆山法院借助‘典型案件引导+政府与法院协作’方式来提升案件处理速度。为了减少普通劳动争议的维权时长，在劳动案件审理专门岗位组建了‘一个法官加一个助手再加一名调解人’的快速处理小组，针对情节清晰、矛盾不大的案件，在调解环节就开始参与，调解未果便迅速办理立案手续进入简易案件快速审判程序。昆山法院院长沈如说明，法院先前在生物医药产业基地、西班牙工业园区等区域建立了劳动争议“融诉驿站”，安排专业审判小组长期驻扎，给予“事先诊断评估—协同解决—网络诉讼”等集成式服务，使劳动争议双方当事人确实能够做到“步入一处入口，劳动纠葛迅速处理”。

记者获知，昆山法院特别关注劳动者权益的特殊性，例如针对“三期”女性，在劳动权利和休假权利等方面的保障难题，寻求法律上的解决方法。在某个电子企业的劳动纠纷事件里，这家公司拖欠了休假生子的女性员工的薪酬，等她们回到工作岗位后，又无故地改变了她们的岗位，并且撤销了她们的打卡资格，以此迫使她们自行离开，昆山法庭裁定该电子企业需要赔偿产假期间的工资差额和经济补偿，合计金额超过四万元。

以这个事例为切入点，法院编制了《针对女性员工的用工法律风险警示单》，着重于保障女性员工的合法权利，借助实际发生的案例阐释法律条文，通过浅显易懂的问答形式传播法律知识，旨在协助劳动者顺利维护自身权益。沈如这样表示。

为有效预防劳动纠纷，维护职工正当权益，昆山法院时常组织流动审判活动，挑选具有代表性的案件在工厂、居民区、劳动调解机构等场所进行现场审理，并邀请人大代表、政协委员、仲裁专家、工会人士、企业负责人及职工代表到场观摩审判过程；积极分析劳动争议案件易发环节，编制《企业招聘用人员工风险警示单》，向相关企业和来访人员精准派发，特别注重对风险防范能力较弱的小型企业发放警示单，总计派发警示单九百余份；根据不同行业、职位的实际需求设计法制教育内容，例如为建筑行业设计合法招聘课程、为科技企业讲解竞业限制疑难点等，近三年举办专题培训超过二十场，从源头上增强企业规范用工观念。

维护工人的正当权利，就是保障公司长远发展的基础，更是营造良好法治商业氛围的必然要求。借助不断加强多种方式共同管理、增强专业审理水平，昆山法院正积极促使劳动纠纷在初期阶段就被处理、在基层层面得到解决，为工人提供可靠的保障，也为公司稳定发展奠定法律基础。沈如这样表示。

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