人社部与最高法院发布典型案例：女职工孕期调岗降薪争议咋判？

东莞高埗律师获悉

近日，人力资源社会保障部与最高人民法院共同发布了第四批劳动人事争议的典型案例。这些案例着重指出了用人单位不得通过改变岗位性质来减少孕期女职工的薪酬及福利、以及主体资格不符合的竞业限制协议无效等法律适用的具体标准。

关注女职工劳动权益及身体健康，已成为社会广泛关注的焦点问题之一。记者观察到，在最新公布的案例中，争论的焦点集中在雇主是否可以因女职工怀孕而对其调整工作岗位并降低薪资。

赵某于2022年1月加入了一家科技公司，担任工程师职位。根据他们签订的劳动合同，工作过程被划分为两个阶段：一是参与具体项目的时间段，二是等待项目分配的时间段。在参与具体项目期间，赵某的月薪由两部分组成，即每月的基本工资3000元（该数额超过了当地的最低工资标准），以及项目岗位津贴14000元；而在等待项目期间，赵某只能获得基本工资。2023年2月，赵某向某科技公司透露了自己怀孕的消息，然而该公司并未与赵某进行任何沟通或协商，便径自向赵某所在的项目组发布指令，要求“赵某退出项目组”。面对赵某的反对，公司并未作出任何回应。此后，赵某便停止了工作。在此之后高埗律师，某科技公司声称赵某并未参与项目，并据此按照每月3000元的标准向赵某支付孕期工资。赵某向仲裁机构提出仲裁申请东莞高埗律师，要求该公司按照每月17000元的数额补足其孕期工资的差额。经仲裁委员会审理，最终判定该公司需按照每月17000元的标准，对赵某孕期工资差额进行补发。

《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款及《女职工劳动保护特别规定》第五条均有明确规定，雇主不得因女职工怀孕而削减其工资或福利。《女职工劳动保护特别规定》第六条明确指出，若女职工在孕期无法继续从事原岗位工作，用人单位需依据医疗机构出具的相关证明，对劳动强度进行适当降低，或为其调整至适合的工作岗位。此规定中，减轻劳动强度或调整工作岗位的前提条件是女职工在孕期无法胜任原有劳动。故而，若妊娠期间的职工能够适应其原有工作，雇主理应予以尊重并维护其劳动权益。

最高法指出，在本案中，该科技公司要求赵某退出项目的举动，不仅违背了双方劳动合同中关于等待项目期间的规定，而且并未征得赵某的同意，更未获得医疗机构的证明，证实赵某确实存在“无法适应原劳动”的情况。这一行为构成了违反《女职工劳动保护特别规定》第六条的条款，即变相对孕期女职工的岗位进行调整。该公司以赵某未参与项目为由下调了其孕期工资水平，这一做法违背了《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款以及《女职工劳动保护特别规定》第五条的相关规定。据此，仲裁委员会依法作出裁决，要求某科技公司按照赵某原本的工资待遇，即每月17000元的标准，补足其孕期工资的差额。

最高法指出，在日常工作管理中，用人单位需依法维护女职工，特别是处于孕期、产期、哺乳期（统称“三期”）的女职工的合法权益。用人单位不得通过改变工作岗位、增加工作负荷等手段侵犯“三期”女职工的劳动权益，同时亦不得违法削减“三期”女职工的薪资和福利。女职工需对个人健康状况进行科学评估，理性对待因特殊原因无法适应原有劳动岗位的情况，主动与雇主进行交流，妥善保护自己的合法权益。

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