一审北京市朝阳区法院判决（2021）京0105民初67920号二审北京市三中院判决（2022）京03民终9602号??

东莞高埗律师获悉

北京市朝阳区人民法院于2021年发布的（2021）京0105民初67920号民事判决，于2022年3月17日作出。

北京市第三中级人民法院于2022年10月17日作出的（2022）京03民终9602号民事判决书，进行了二审审理。

案情简介

2019年4月1日，李某正式加入北京一家科技公司，担任产品运营部门负责人一职。在此期间，他与公司签署了一份三年期的劳动合同，该合同的有效期限直至2022年3月31日。2020年，李某自北京一家科技公司离职，随后向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。他声称，北京这家科技公司与他解除劳动合同的日期是2020年12月11日。在仲裁请求中，他要求该公司支付工资差额、加班费、未休年假工资以及解除劳动关系的经济补偿。仲裁委员会判定对李某的仲裁申请不予支持，李某对此裁决持有异议，遂将案件上诉至北京市朝阳区人民法院。

1、案件一审情况：

在一审阶段，李某提出诉求，要求北京某科技公司支付其工资差额，以及加班费、超时加班费、周末加班费、法定假日加班费、未休年假工资补偿，以及因违法解除劳动合同而应得的经济补偿金。

在一审法院的调查中，李某提出以下事实：他声称在下班后有过140.6小时的延时加班，未调休的休息日加班时长为397.9小时，法定节假日的加班时长为57.3小时，而公司并未向他支付相应的加班费。为了支持这一说法，李某提供了聊天记录、排班表以及钉钉打卡记录的截图作为证据。他特别提到，在2020年11月14日和15日，他已在钉钉系统中申请加班，并且得到了批准。在非工作时间，部分员工选择在家中继续工作，而部分员工则选择在公司加班。李某提交了一份《假期社群官方账号值班表》，以此为由高埗律师，声称北京某科技公司安排了周末以及法定节假日的定期加班。然而，北京某科技公司则表示，值班任务仅限于在休息日对客户偶尔提出的问题进行回复，这并不构成加班。

一审法院判决：驳回李某的全部诉讼请求。

案件一审宣判后，李某提起上诉。

2、案件二审情况 ：

北京市第三中级人民法院负责进行二审，在整个二审过程中东莞高埗律师，双方当事人并未提供任何新的证据。

二审法庭查明，双方在劳动合同中规定实行非固定工作时间制度，然而，北京某科技公司在非固定工作时间制度的相关事务上，并未完成必要的行政批准手续。经调查，李某提出的加班情况主要涉及通过微信、钉钉等通讯工具与客户及同事进行沟通。李某自述其担任运营岗位，其职责包括构建运营组织架构、全面负责程序运营、领导内容团队、制定并执行投放计划、研究产品优缺点并进行持续跟踪、以及进行商务拓展等。北京某科技公司强调，李某担任运营部门的主管，若下班后公司有紧急事务，其他员工向李某求助并咨询，此行为不应被视为加班。至于李某提出的周末及法定节假日值班问题，该公司指出，微信群中不仅有客户，还有公司其他员工，客户会在此群内提出问题，员工只需回复客户信息，北京某科技公司认为这种行为并不属于加班行为。

二审法院对（2022）京03民终9602号民事案件作出裁决，决定如下：首先，取消北京市朝阳区人民法院（2021）京0105民初67920号民事判决；其次，责令北京某科技公司向李某支付2020年1月21日至2020年12月11日期间的加班费共计30000元；最后，对李某提出的其他诉讼要求予以驳回。

裁判理由

一审法院认为：

李某与北京某科技公司签订的劳动合同中规定实行非标准工作时间，故此，法院不认同李某要求北京某科技公司支付休息日加班费和延时加班费的要求。在法定节假日的加班问题上，李某仅提供了值班安排表作为证据，但其中大部分日期并非法定节假日，且他无法证明具体的工作内容和时长，因此，法院对李某提出的法定节假日加班工资要求亦不予支持。

二审法院认为：

在处理加班相关事项时，《中华人民共和国劳动法》第三十九条明确指出，若企业因生产特性无法执行该法第三十六条及第三十八条的规定，经劳动行政部门审核同意后，可采取其他符合规定的劳动与休息制度。依据劳动部发布的《企业不定时工作制和综合计算工时工作制审批办法》（编号：劳部发503号），企业若要实施不定时工作制或综合计算工时工作制，需获得劳动保障部门的批准。在本案中，尽管合同中已明确约定采用“不定时工作制”，然而北京某科技公司并未按照规定完成“不定时工作制”的审批手续。李某担任的职务是“产品运营”，他提出的加班理由是使用微信、钉钉等社交平台与客户和员工进行交流。根据现有证据，李某经常通过微信等工具进行工作沟通。通过分析李某提供的微信聊天记录等材料，尤其是他提交的《假期社群官方账号值班表》，可以看出北京某科技公司确实存在在部分工作日的下班时间以及休息日安排李某继续工作的现象。本院认为，伴随经济和互联网技术的不断演进，劳动者的工作形式日益多样化，他们能够借助电脑、手机等设备在任何时间、任何地点完成工作任务，不再受限于特定的办公地点和办公区域。尤其是，许多劳动者在非工作时间、非工作场所，通过微信等社交平台进行工作，这种现象已屡见不鲜。针对这类劳动者可能存在的隐形加班问题，我们不应仅以劳动者是否在用人单位的办公场所工作作为判断加班的唯一标准，而应当淡化工作场所的界限，全面考虑劳动者是否实际提供了劳动内容，以此认定加班情况。在运用微信等社交平台进行工作的情况下，若劳动者在非法定工作时间通过这些平台进行工作，且其活动已不再局限于常规的简单交流，涉及实质性的劳动内容，或者表现出工作周期性和固定性的特征，且明显侵占了其休息时间，则该行为应被视为加班。在本案中，尽管北京某科技公司辩称值班任务仅限于在休息日对客户偶尔提出的问题进行回应，并非加班行为，然而，通过分析聊天记录以及李某的岗位职责，我们发现李某在部分工作日的下班时间以及休息日，通过社交媒体进行的工作已经超越了普通沟通的界限。此外，《假期社群官方账号值班表》也证实了北京某科技公司在休息日安排李某从事社交媒体工作的实际情况。这种工作内容呈现出周期性和固定性的特征，与一般临时性、偶然性的沟通有着显著区别，反映了用人单位在用工管理上的特性。因此，应当认定李某的行为构成加班，北京某科技公司理应支付相应的加班费。一审法院对此认定有误，本院予以纠正。

本院观察到，社交媒体上的加班时间与传统工作场所的加班时间存在差异，难以进行客观的时长评估，雇主也因此难以准确掌握加班时长。在本案中，加班活动主要表现在微信群中的客户服务，主要是解答问题，劳动者在加班期间还能进行其他生活活动。将整个时间都算作加班时间，显然对劳动者来说并不公平。鉴于北京某科技公司需支付的加班费用，本院依据现有证据进行合理判断，并充分考量了李某加班的频次、时长、性质以及其薪酬水平，最终决定该公司应向李某支付加班费共计三万元。

高埗律师分析与建议

一、对本案进行分析：

本案件的核心问题有两个：首先，公众普遍关注的劳动者在线工作时常面临“隐秘加班”的现象，这实际上触及了劳动者的“远程休息权益”；其次，还涉及到“非固定工作时间制度”是否适用的争议。

（一）关于隐形加班：

在案件审理过程中，二审法院的审理法官针对用人单位要求员工通过微信等社交平台进行“隐蔽加班”的行为，确立了相应的判断准则。

在界定“线上加班”问题上：打破了传统加班案件中对工作地点固定性、工作时间可衡量性等方面的限制，确立了以“实际劳动付出”及“明显时间占用”为依据，来判定“隐性加班”的新标准，从而保障劳动者在弹性工作时间和远程工作模式下不受不公平对待；若劳动者在非工作时间通过社交工具进行工作，且其行为超出了常规的简单交流范围，这表明劳动者在休息时间额外为雇主提供了实质性劳动，这种情况下应被视为加班。

在确定“线上加班”的加班费金额时，需依据劳动者在休息时间内所从事的劳动进行判断，同时需全面考虑劳动者加班的频次、持续时间、薪酬水平以及工作性质等多重因素，以合理确定加班费用的具体数额。

该案件被纳入最高人民法院与中央广播电视总台共同评选的“新时代推动法治进程2023年度十大案件”名单之中，被誉为“隐形加班第一案”，同时亦被载入北京市高级人民法院和最高人民法院的工作报告中。这一事实对用人单位未来依法进行运营和管理，以及劳动者依法维护自身权益均具有深刻的启示作用。2024年的全国两会期间，“离线休息权”成为了公众讨论的焦点。全国政协委员吕国泉在提交的提案中，首次倡导将“离线休息权”纳入法律范畴。他期望通过此举，未来能够制定出明确的线上用工规则或标准，并确保用人单位必须遵守，同时为劳动者维护自身权益提供坚实的法律依据。

（二）关于“不定时工作制”

在本案中，尽管合同中劳资双方已商定采用非固定时长的劳动制度，然而，由于北京某科技公司未能获取实施该制度的必要行政批准，二审法院最终判决劳动者应遵循标准工时制度。在此基础上，法院进一步根据具体情形，认定李某在规定的工作时间之外所从事的工作应被认定为加班。

李某的加班费要求在仲裁委员会和一审法院均未得到认可。一审法院的判决文件显示，法院仅依据劳动合同中的规定，便判定劳动者适用非标准工作时间制度，并据此理由否决了李某的加班费要求。从劳动者的立场来看，若非李某意志坚定，他的维权行动或许就会在此处戛然而止。在审理过程中，二审法院对劳动合同中提及的不定时工作制进行了深入审查，并查明用人单位未获得相应的行政审批。据此，法院认定劳动者应适用标准工时制度，在此基础上，对劳动者的加班情况进行了细致审查，并最终作出改判，认定劳动者在线上完成的工作属于加班行为。

2、关于适用不定时工作制的相关规定：

《劳动部颁布的《企业不定时工作制和综合计算工时工作制审批办法》（编号劳部发〔1994〕503号）中的第4条明确指出，企业对于满足以下任一条件的员工，有权采用不定时工作制。企业内部的高级管理层、外出工作人员、销售人员以及部分不能按常规工作时间衡量的值班员工；（以及）从事长途运输工作的人员、出租车驾驶员、以及铁路、港口、仓库中的部分装卸工，还有那些因工作性质特殊，需要灵活安排工作的员工；（以及）那些由于生产特性、特殊工作需求或职责范围限制，适宜采用非标准工作时间的员工。”

《北京市企业实施综合计算工时工作制与不定时工作制的相关规定》（京劳社资发157号）的第11条中明确指出，所谓不定时工作制，它是指那些由于企业生产特性、特定工作需求或职责要求，使得员工无法依照常规的工作时间进行安排，或者工作时长不固定的员工所采用的一种灵活的工作时间制度。不定时工作制适用于以下几类工作人员：首先是高级管理人员；其次是外勤和推销人员；再者，是从事长途运输工作的人员；此外，还包括长期驻扎在外地的人员；还有那些非生产性的值班人员；最后，还包括那些能够自主安排工作和休息时间的特殊岗位上的其他员工。

这些规定是在二十至三十年前制定的，至今未进行过任何更新。在当前数字经济时代，针对互联网行业的新型用工模式，是否能够适用非标准工时制度，目前尚无明确的法律条文予以规定。

二、高埗律师建议：

用人单位在签订劳动合同之际，需首要确定适用的工时体系。针对非标准工时制度，建议依照法律规定，完成必要的行政审批手续，随后方可实施不定时工作制或综合工时制。如此一来，可在劳动争议发生时，避免陷入对自己不利的处境。对于那些用人单位在未获得行政机关批准的情况下，擅自采用非标准工时制度的做法，在司法实践中，不同地方甚至同一地方的不同案例中，对于裁审意见存在分歧。有的案例中，裁审机关倾向于根据行业的特性以及用工的具体情况，尊重合同中当事人的约定，持支持立场；而另一些案例则直接将未经行政机关批准的合同内容判定为无效，比如在本案中，二审法院就是基于这一理由，判定不应采用不定时工作制，而应遵循标准工时制度。

建议雇主对加班规定进行详细说明，涵盖加班前的审批流程、加班时长的事后审查等具体实施步骤、计费基础以及计算方法等内容，并进一步完善相关制度，同时确保相关记录保存期限不少于两年。如此一来，既明确了规章制度，又能有效降低纠纷发生率；同时，在出现劳动争议时，也能有据可依。若制度不明确、约定模糊，一旦出现劳动纠纷，用人单位可能会面临无法提供证据的不利局面。

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