职工过错解除的法定条件有哪些？试用期不符、违纪等情况解析

东莞高埗律师获悉

1. 法定条件

1.1 职工过错解除（即时解除，无需支付经济补偿）：

在试用期期间，若员工未能满足既定、恰当且可衡量的录用标准，则需通过考核确认其不符合要求，同时必须提供相应的证据予以佐证。

（二）若违反相关规章制度：则要求规章制度必须合法且具备效力（内容需合法合规、程序需民主公开、已对外公示并告知相关人员），违规行为需达到“严重”标准（依据规章制度的规定或行为性质、后果进行综合评估），且必须具备确凿的证据。

（三）若出现严重失职或营私舞弊行为，导致重大损失：所谓“重大损失”，需有具体的标准界定（例如，依据规章制度或实际经济损失的数额达到特定门槛），且失职或舞弊行为与所造成的损失之间需存在直接的因果关系，并且要有确凿的证据支持。

（四）若存在双重劳动关系，并对此造成本职工作的重大影响，或者虽经企业提出异议，但员工仍旧拒绝解除另一份劳动关系，则必须提供相关证据以证明双重劳动关系的存在，同时还需证明这种影响是显著的（例如，通过旷工或工作效率的降低体现），或者有证据显示企业曾对此提出过反对意见，而员工并未采取相应措施来改正。

（五）合同因欺诈、胁迫等因素而失效：必须证实员工在签订或修改合同过程中，存在欺诈行为（例如伪造学历、工作背景）、胁迫他人或利用他人困境的情况，使得企业未能按照其真实意愿行事。

被法律追究刑事责任的情况包括：法院通过生效判决确定其行为构成犯罪（包括缓刑处理），或者检察院作出不起诉决定，但该决定是基于法律规定的情况（例如犯罪情节较为轻微）。而行政拘留和刑事拘留（尚未被定罪）则不属于此类。

非过错性解除合同（涉及经济补偿金的支付，且须提前30天以书面形式发出通知或以一个月工资作为“代通知金”）：

职工若因疾病或非工作原因受伤，在规定的医疗期限届满后，若无法继续履行原岗位职责，亦无法承担企业另行分配的职务。此时，需提供医疗期限结束的证明、岗位变动证明以及无法胜任工作的相关证据。

若员工无法胜任本职工作，即便经过培训或岗位调整，依然无法达到要求，则必须有明确的“不胜任”评判标准（例如通过绩效考核体系），并给予相应的培训或适当的岗位调整机会高埗律师，同时需有证据证实即便如此，员工依然无法胜任新的岗位。

（三）若因客观因素导致合同执行受阻：所谓“客观因素”涵盖诸如不可抗拒的自然灾害、企业搬迁、合并、资产变动、技术更新等非企业意志所能左右且足以使原合同无法继续执行的显著变化。必须证实已与员工就合同内容调整（包括岗位变动、工作地点调整、薪酬调整等）进行过协商，但双方未能就变更内容达成共识。

2 特殊职工的风险评估

即便员工的行为与劳动合同法第三十九条的规定相符，然而，如果该员工属于特定职工类别，企业无权依照第四十条（非因员工过错而解除合同）或第四十一条（经济性裁员）的规定终止劳动合同。然而，若员工的行为符合第三十九条（因员工过错而解除合同）的规定，从理论上讲，企业仍有可能解除合同，但必须极为慎重，并确保证据充分，以规避潜在的风险。

从事与职业病危害相关的作业的员工，在离职前未能接受必要的职业健康体检。

（二） 疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；

在本单位，若员工患上职业病或因公受伤，且经鉴定已确定其劳动能力完全或部分丧失。

（四） 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内；

（五） 女职工在孕期、产期、哺乳期（“三期”）；

在本单位服务年限达到15年，并且距离法定退休年龄还不到5年的时间。

启动解除程序之前，需确认员工是否满足相关条件。若符合且计划依据第39条进行解除，必须征求法律专家的意见，保证解除依据充分、证据确凿无误，同时也要做好应对可能出现的重大争议风险的准备。

3 合法性审查

企业可依循公司内部规章制度来约束员工行为，若公司缺乏此类制度或制度规定模糊不清，一旦员工出现违背社会普遍认可的劳动纪律或职业道德（例如忠实义务、诚信义务）的行为，企业可依据《劳动法》第二十五条第二款、《劳动合同法》第三十九条，结合公司现行有效制度，行使用人单位过错解除权。然而，企业需注意收集并固定员工违规违纪行为的证据，以便在员工后续提起仲裁时，能够提供证据证明解除行为的合法性及合规性，从而降低败诉的可能性。

有效的规章制度：

内容合法： 不违反法律法规强制性规定。

程序上确保民主：在制定或对相关内容进行修订的过程中，需由全体员工共同参与讨论，共同提出各自的方案与建议，并与工会或职工代表进行公正平等的协商。

公示信息需通过正规途径进行传达，例如通过培训签到记录或PDF文件签收确认等方式。同时，妥善保存公示的相关证据显得尤为关键。

确凿的证据：

解除理由需提供充足且确凿的证据佐证，包括但不限于违规行为的记录、目击者的陈述、视听资料、工作绩效评估、健康诊断书、沟通协商的记录、文件送达的凭证等。

证据应形成完整链条，能清晰证明职工行为符合法定解除情形。

证据固定应在解除决定作出前完成。

解除决定需明示依据：解除通告中应详尽、精确地注明依据的法律条文（如第XX条第XX款）以及公司内部规定的具体内容，并对相关基本事实进行简要阐述。务必避免表述模糊不清。

4 协商协议解除

企业若决定单方面终止与员工的劳动合同，建议优先考虑与员工进行协商，以达成解除合同的共识；若双方对于解除合同的条件能够达成一致意见，则应签署《劳动合同解除协议》，并按协议内容各自履行相应的义务。

协议核心内容涵盖：具体规定解除合同的时间、经济赔偿的具体数额、工资的结算方式、社会保险和住房公积金的终止时间、涉及保密或竞业禁止的义务（若适用）、款项的具体支付期限、明确双方不存在其他劳动纠纷（即“兜底条款”）。该协议需由双方共同签署并加盖公章。具体协议的撰写，可参照《企业与法手册》。

5 通知工会

若双方在解除劳动合同事宜上无法达成一致意见，企业有责任履行告知工会的相关义务。《劳动合同法》第43条明确指出，企业在单方面解除劳动合同时，必须提前向工会说明理由。对于那些尚未成立工会的单位，企业可以选择通知上级工会或者当地的工会组织。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条的相关规定，若企业未在起诉前预先通知工会，则有权在诉讼过程中对通知工会的程序进行补充和完善。

工会享有提出建议的权力。企业需对工会的建议进行深入探讨，并应将处理决定以书面形式告知工会。

保留相关证据，包括但不限于工会通知函件、签收证明、邮寄证明以及工会的回复等。

6 送达解除劳动合同通知

通知内容需详尽阐述解除事项，具体指出解除依据：《劳动合同法》第XX条XX款及相关公司规定XX条，并简述导致解除的具体情况。同时，需明确解除生效的具体时间，一般以送达日或通知书中注明的日期为准。对于工资、经济补偿（若适用）以及未休年假的结算事项，应详细说明（包括具体支付时间）。最后，务必加盖公司公章。参考文本请见《企业与法手册》。

企业向员工发送解除劳动合同的正式通知，是确保单方面解除劳动合同合法性的关键文件，其重要性不言而喻。在送达方式上，首选应采用面对面方式，若条件不允许，则可考虑通过EMS等快递服务进行。若企业未能按时完成通知的送达，将构成违法解除劳动合同的行为，需承担相应的违法解除劳动合同的赔偿责任，或因劳动关系尚未终止而继续履行原劳动合同。

送达选项：

直接交付：员工亲自接收《签收回执》。建议有两位公司职员共同见证。此方法最为稳妥，风险相对较低。

EMS投递：将文件寄送至职工劳动合同中指定的接收地址，或职工已确认的任何有效通信地点。务必在EMS快递单上明确标注文件的具体名称，例如“劳动合同解除通知”。请妥善保管寄出凭证以及送达确认的签收证明（需查询相关信息并打印保存）。

以短信形式发送（作为补充途径）：通过手机短信渠道，传达解除劳动合同的相关信息。

在送达公告（作为最终措施）方面，仅当员工失踪且上述方法均无法实现送达时，才可考虑在本地报纸上刊登公告。同时，必须有充分证据来证实其他送达方式均已失效。

7 办理离职交接与结算

工作交接过程中，需职工依照既定约定或相关法规，对工作、物品、资料、账户等进行妥善的移交，并完成《离职交接单》的填写，同时确保相关人员签字并予以确认。

薪资结算时，需在解除或终止合同当天，或双方商定的任一日期，一次性支付职工以下款项：工资（涵盖至解除合同之日）；如适用，未休年假工资；根据《劳动合同法》第46、47条计算的经济补偿金；如适用，代通知金；以及其他应得款项（包括报销、奖金等，具体依据约定或相关制度执行）。若达到个税征收标准，还需依照税务局的规定代为扣除。

在劳动合同解除或终止后的15天之内，须向员工发放《离职证明》（依据《劳动合同法》第五十条），详细记录合同期限、解除或终止的具体日期、所担任的岗位以及在本单位的任职时间。请注意，在证明中应避免提及离职的具体原因东莞高埗律师，除非员工提出明确要求且该原因确实存在。

解除当月，需立即处理社保及公积金的减员和停缴事宜，同时协助员工完成社保公积金的转移手续。

高埗 镇律师?敬请于评论区发表高见，并对本文予以点赞及转发，以助广大读者把握法律与正义的界限。