江苏省人社厅与高院联合发布2024年度劳动人事争议典型案例

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江苏省人力资源社会保障厅?江苏省高级人民法院

联合发布2024年度劳动人事争议典型案例

为全面落实党的二十届三中全会关于优化劳动关系协商调解机制、强化劳动者权益保护的关键举措，根据人力资源社会保障部、最高人民法院发布的《关于强化劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的指导意见》（人社部发〔2017〕70号），特别是其中关于“进行同类案件分析，共同挑选并公布典型案例”的相关要求，旨在提升劳动人事争议案件的处理质量和效率，共同保障劳动关系和谐及社会稳定，江苏省人力资源社会保障厅与江苏省高级人民法院携手推出了2024年度全省劳动人事争议典型案例，供各地仲裁机构和人民法院在审理案件时参考借鉴。

2024年度江苏省劳动人事争议典型案例

目录

竞业限制有边界，自由择业受保障——某体育公司申请劳动仲裁案

试用期并非一片“权利空白地带”，劳动者的合法权益依法得到保障——以赵某提起的劳动仲裁案件为例。

维护员工育儿休假权利，构建温馨的职场氛围——张某提起的劳动仲裁案件

依法对用工管理进行规范化处理，保障劳动者在医疗方面的自主选择权——郑某提起的劳动仲裁案件

拨开“劳务分包协议”的神秘面纱，明确劳动关系认定的边界——探讨某科技公司及王某之间的劳动关系确认案例。

因简历作假导致诉讼失败，诚信求职的重要性务必铭记于心——涉及某大数据技术企业与嵇某的劳动合同纠纷案。

维护超龄工作者应得权益，催生“银发”人力资本新活力——某餐具制造企业及邵某的工伤赔偿纠纷案例

联合处理集体欠薪争议，构建的调解、裁决、诉讼三位一体的机制展现出显著效果——在某钢管公司涉及135名工人追讨工资的案例中。

竞业限制并非无限制，个人享有自由选择职业的权利——此案中，一家体育公司向劳动仲裁机构提出申请。

【基本案情】

洛某是某体育公司的一名普通职员。自2020年10月起，双方正式签署了劳动合同。合同中明确规定，洛某在离职后两年内，若未获得甲方许可，不得在涉及甲方生产经营同类产品或提供同类服务的其他企业、单位或社会团体中担任任何直接或间接职务，亦不得自行开展同类产品的生产或提供服务。若违反上述竞业限制条款，洛某需支付10万元的违约金。2023年1月，洛某向公司提出离职，并决定加入另一家体育企业。随后，原体育公司向劳动仲裁部门提起申请，诉求是要求洛某遵守竞业限制的相关规定高埗律师，并支付10万元的违约金。

【处理结果】

仲裁委员会指出，尽管用人单位与劳动者可以协商确定竞业限制的具体范围、适用地域和持续时间，然而，竞业限制的适用对象必须限定为那些因工作职责可能接触到或已经接触到公司核心商业秘密的特定员工。在本案中，洛某仅是一名普通职员，并不属于高级管理层或高级技术岗位。他所从事的职位和工作内容并未涉及商业机密，且体育公司未能提供相关证据来证明洛某属于那些承担保密责任的人员。因此，体育公司要求洛某遵守竞业限制条款并支付违约金，既无事实根据，亦无法律支持，仲裁机构最终驳回了体育公司的仲裁要求。

【典型意义】

新兴行业的飞速发展促使众多企业提高了对核心技术和知识产权保密的重视程度，并采纳了竞业限制的约定来规避因人员变动可能引发的商业秘密泄露风险。《劳动合同法》第二十三条明确指出，雇主与雇员在合同中可协商确定保护企业商业秘密及与知识产权相关的保密条款。对于承担保密责任的员工，雇主可在劳动合同或保密协议中与员工商定竞业禁止条款，并规定在劳动合同解除或终止后，在竞业禁止有效期内，需按月向员工提供经济补偿。若员工违反竞业禁止的约定，则需按照约定向雇主支付违约金。第二十四条第一款明确指出，竞业限制的对象仅限于公司的资深管理人员、资深技术人员以及承担保密职责的其他员工。第二十三条明确赋予了用人单位与承担保密责任的员工签订竞业限制协议的权力。为了遏制竞业限制条款的过度膨胀，第二十四条则从相反角度对竞业限制适用对象进行了限定，规定其仅适用于“高层管理人员、高级技术人员以及其他承担保密责任的人员”。法律制定竞业限制制度的根本目的是为了通过适度约束劳动者的职业选择自由，从而保障企业商业机密及与知识产权相关的保密内容，规范市场竞争秩序，而不是对人力资源的合理流动进行限制。但遗憾的是，部分企业不顾差别，普遍与员工签订竞业限制协议，这侵犯了员工的合法权益。故而，在评估劳动者是否承担竞业禁止责任时，不能仅依据双方约定，还必须对竞业禁止条款进行深入审查。既要确保用人单位的商业机密等合法权益得到维护，同时亦需防范竞业禁止条款被滥用，以免侵害劳动者自由选择职业的权利。本案件对劳动者是否构成竞业限制的合法主体进行了审查，依照法律规定，在保护商业机密与劳动者自由选择职业、竞业限制与人才流动之间寻求平衡，这对确保公平竞争的市场秩序具有显著的正向作用。（报送单位：盐城市劳动人事争议仲裁院）

试用期并非是劳动者权利的空白期，法律明确保障了劳动者的合法权益——在赵某提起的劳动仲裁案件中，这一原则得到了体现。

【基本案情】

2024年6月19日，赵某加入该公司，担任销售职位。在签订的劳动合同中，双方明确了合同的有效期为自2024年6月19日至2025年6月18日。然而，2024年7月25日晚，公司主管与赵某进行了面谈，指出其作为新员工，既缺乏工作经验，又无交通工具，因此决定自次日不再安排其上班。紧接着，公司便在办公系统中启动了离职手续的办理程序。赵某向劳动仲裁部门提出诉求，希望该公司赔偿因违法解除劳动合同而应得的赔偿金。该公司则提出抗辩，称双方在劳动合同中明确写明“在试用期间，公司有权终止劳动合同，只需提前一天通知即可”，并且已经根据赵某的出勤记录全额发放了工资，因此无需支付赔偿金。

【处理结果】

仲裁委员会指出，针对企业作出终止劳动合同等决策所引发的劳动纠纷，企业需对其决策的合规性承担提供证据的责任。在本案中，劳动合同中关于试用期内公司只需提前一日通知即可终止合同的规定，不仅免除了用人单位的法定责任，还剥夺了劳动者的合法权益，这与《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项的规定相悖。因此，这一约定应被认定为无效，不能作为公司终止赵某劳动合同的依据。同时，公司未能提供任何证据来证明其解除劳动合同具备合法理由，因此，公司的行为构成了违法解除劳动合同。据此，仲裁机构裁决公司需向赵某支付相应的违法解除劳动合同赔偿金。

【典型意义】

试用期是双方相互熟悉和挑选的时段，但这并不意味着雇主在试用期间可以任意终止劳动合同。《劳动合同法》第二十一条规定，除非劳动者符合法律第三十九条及第四十条第一、二款所述情形，否则雇主不得解除劳动合同。若雇主在试用期间解除劳动合同，必须向劳动者阐明具体原因。具体来说，雇主在试用期结束前终止与员工的劳动合同，必须符合特定要求，例如员工被证实不符合招聘标准、严重违反公司规章制度等情况。若雇主不能证明员工存在上述情况却擅自终止合同，便构成非法解约，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，雇主需向员工支付相应的赔偿金。本案例提醒，用人单位在试用期间终止劳动合同必须严格遵守法律法规，此外，在实际操作中，裁审机构需留意用人单位可能采取的规避法定义务、损害劳动者权益的行为，并依法公正地维护双方合法权益。（报送单位：无锡市劳动人事争议仲裁院）

强化劳动者育儿假权益保障，构建温馨的用工氛围——以张某为例的劳动仲裁案件

【基本案情】

张某于某企业任职，2021年4月，其配偶诞下一女。至2023年5月，张某向公司申请育儿假，公司同意其休假五日。该月，张某以家中突遇变故，女儿生病无人照料为由，再度请求五日育儿假。然而，公司以订单任务繁重为由拒绝批准，双方虽多次协商，但最终未能达成一致。自5月22日起，张某未返回工作岗位，一直陪伴女儿就医。某公司认定，员工未经批准擅自缺勤应被视为旷工，依据公司内部规定，连续旷工三天即构成解除劳动合同的条件。在5月24日，该公司以张某严重违反公司规章制度为由，决定终止与他的劳动合同。随后，张某向劳动仲裁部门提起申诉，诉求某公司因违法解除合同而给予相应的赔偿。

【处理结果】

仲裁委员会指出，劳动者有权享有休息和休假。依照法律法规，育有子女的夫妇在子女满三岁前，每年各自可享有十天育儿假。在本案中，张某请假的原因合理，尽管请假程序存在不足，但仍应与无故缺勤的行为区分开来。某公司未能提供证据证明因订单任务紧迫而拒绝放假的情况，因此，仲裁委员会裁决该公司应向张某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【典型意义】

《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条第二款明确指出，国家鼓励具备相应条件的地区推行父母育儿休假制度。2024年10月19日，国务院办公厅发布的《关于加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的若干措施》中明确提出，需强化对生育休假执行情况的监管，确保国家法律法规中规定的产假、生育奖励假、陪产假、育儿假等各项生育假期得到切实执行。《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条第二款则进一步规定，要积极推行父母育儿假制度。省人民政府负责制定产假、护理假及育儿假的具体执行细则。《江苏省关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》中还明确指出：应推广实施父母育儿假制度，在孩子3岁以内，夫妻二人每年各自享有10天的育儿假期。育儿假制度是我国近年来新增的生育支持政策之一，它对于促进社会经济政策与生育政策的紧密结合起到了关键作用。这一制度有助于劳动者在家庭与职业之间找到平衡，激发夫妻双方共同承担育儿责任，对推动女性平等就业、构建和谐的家庭关系等方面均具有显著的正面影响。用人单位需依照法律规定，确保员工享有育儿假权益，并在用工管理权限与员工休假权益保障之间，进行合理协调，不得擅自侵犯或间接限制员工的休假权利。同时，通过建立健全企业内部规章制度，打造一个公平、公正且充满人性化的工作氛围，以促进和谐劳动关系的形成，助力构建一个对生育友好的社会。本案例对用人单位执行地方育儿假规定及劳动者依法争取休假权益给出了法律指导。（报送单位：南京市经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会）

遵循法律对用工进行规范化管理，保障劳动者在医疗方面的自主选择权——郑某提起的劳动仲裁案件。

【基本案情】

郑某在某科技公司担任技术员。2023年7月3日，他突然感到身体不适，于是紧急前往某三乙医院接受住院治疗和手术。在住院期间，他向公司提交了病历等相关资料。然而，公司以规章制度为由，要求病假需提供三甲医院的病假证明，并以郑某未提供此类证明为由，驳回了他的病假申请。无奈之下，郑某只能以事假的名义进行手术治疗。假期结束后，郑某因需继续接受治疗，再次向公司提交了病假申请。然而，该公司以相同的理由拒绝了其请假请求。面对公司的拒绝，郑某决定坚持治疗，并未按照公司要求返回工作岗位。到了2023年7月31日，该公司以郑某未经批准擅自缺勤三天以上为由，单方面解除了与他的劳动合同。随后，郑某向劳动仲裁部门提起申诉，要求该公司支付因违法解除劳动合同而产生的赔偿金。

【处理结果】

仲裁委员会指出，企业有权限自行设立休假规定，然而，这种权利的运用亦存在一定的限制范围。在本案中，鉴于医疗费用及就医便捷性等因素，郑某出示了真实且有效的三乙医院病假证明，并提出了病假申请。然而，某科技公司却过分拘泥于病假申请的严格条件，执意要求郑某提供三甲医院的病假证明。该公司未充分考虑郑某当时急需就医的实际情况，其做法与实际不符。因此，该公司以郑某无故缺勤为由解除劳动合同的行为是违法的。据此，仲裁裁决要求某科技公司向郑某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【典型意义】

用人单位在执行用工管理职责时，病假管理是至关重要的环节。为了杜绝恶意滥用病假制度，如虚报病假、无病装病或小病大养等现象，企业可在内部规章中具体规定病假所需的证明文件和审批程序。同时东莞高埗律师，当劳动者提交的病假证明引起怀疑时，企业有权进行核实。然而，在行使管理权的过程中，企业应坚持善意、宽容和合理的原则。当患病员工因客观因素不能提供符合规定要求的病假证明材料时，需综合考虑员工的病情状况、就诊医院的医疗质量、就医的便利性以及经济负担等因素，全面评估其病假申请的合理性。若强制要求员工前往指定医院就诊，则可能在一定程度上侵犯员工的医疗选择权。健全的规章制度不仅能够对用人单位的用工管理权进行有效约束，还能确保劳动者在用人单位民主管理中的参与度，进而有助于构建和谐的劳动关系。反之，不合理的规章制度可能损害用人单位的声誉，引发人才外流，对单位的长期发展造成不利影响。本案例主张用人单位应打造一个透明、人性化的工作环境，提升劳动者的归属感，调动其工作热情，以此降低劳资矛盾的发生。裁审机构在处理具体案件时，需在确保劳动者医疗选择自由和维持企业运营秩序之间找到恰当的平衡，力求达到既人性化又制度化的双重进步效果。（报送单位：苏州市吴中区劳动人事争议仲裁院）

揭开“劳务分包协议”的神秘面纱，明确劳动关系认定的边界——探讨某科技公司与王某之间劳动关系的确认案例。

【基本案情】

在2022年4月，一家名为某科技的公司（作为甲方）与王某及另外三位人员（作为乙方）达成了劳务分包的合同。某科技公司规定，将区域内站点设备的保养与修理工作委托给乙方负责。乙方需持有相应的操作资质。在维护作业中，所需的各种材料、设备以及安全帽、工作服等，均由甲方负责提供。费用结算标准为每站点每年255元。甲方每月会固定支付乙方个人5500元，其余费用将在年度质检合格后进行核对并发放。在整个作业过程中，乙方需接受甲方的管理和考核，并严格遵守甲方的各项规章制度。王某等四人以及某科技公司员工陈某组建了一个微信工作群，陈某负责对王某等四人进行工作任务的分配与执行情况的监督。然而，王某在执行任务时不幸从铁塔上坠落并受伤。随后，王某向劳动仲裁部门提起仲裁，要求确认他与某科技公司之间存在劳动关系。仲裁结果出炉后，某科技公司对此表示不满，遂将王某告上法庭，要求法院判定其与王某之间并不存在劳动关系。

【处理结果】

法院审理后认定，若用人单位以签订劳务分包协议为依据，声称与劳动者不存在劳动关系，那么仍需依据双方是否具备劳动关系的根本属性来作出判断，不能仅仅依据协议的名称来作为审查的标准。在本案中，某科技公司通过其员工对王某进行直接的工作调度和管理。王某必须遵循公司制定的工作评估、安全生产等方面的规章制度。此外，他还需要执行公司分配的临时任务。王某与另外三人需相互协作，共同完成工作。这些工作构成了某科技公司业务的一部分。因此，尽管双方签订的协议被称为劳务分包，但实际上，某科技公司与王某之间存在着管理和被管理的关系，这种关系符合劳动关系的特征。据此，法院判定王某与某科技公司之间存在劳动关系。

【典型意义】

劳动密集型企业在追求成本降低和效益提升的过程中，频繁运用各种灵活的经营策略，然而，这一做法绝不能以牺牲劳动者的合法权益为代价。在判断劳动者与用人单位之间是否构成劳动关系时，必须对用工的实际情况进行深入审查，并依据劳动管理的各项要素，从劳动者的人身依附性、经济依附性以及组织依附性等多个维度进行全面评估。法院需对合同条款及实际执行状况进行详尽审查，同时考量工作部署、领导管理、薪酬支付、绩效考核与奖惩措施、社会保险与福利待遇，以及工作内容是否构成用人单位业务的一部分等多方面因素，进行综合评估。对于确实存在雇佣关系、形成支配性劳动管理的情况，法院应确认双方之间确实存在劳动关系。在实际操作中，部分用人单位会以劳务分包、承包、合作或代理等协议的名义，否认与劳动者之间构成劳动关系。对于这种看似隐蔽的劳动关系，不能仅仅依据表面现象进行审查，必须谨慎辨别其与民事关系的区别，并坚决抵制用人单位通过规避劳动关系来逃避承担用工责任的行为。此案有助于提升用人单位遵守法律的意识，促使他们依照法律规定合理使用劳动力，切实维护劳动者的各项合法权益。（报送单位：宿迁市宿城区人民法院）

嵇某因简历造假而败诉，此案例警示我们，在求职过程中务必坚守诚信原则——这是某大数据技术公司与嵇某劳动合同纠纷案的深刻教训。

【基本案情】

自2022年9月起，嵇某在某大数据技术公司担任销售总监，月薪为26000元。然而，到了2023年5月，嵇某选择离职。随后，嵇某与该公司均提起了劳动仲裁。在仲裁中，嵇某主张公司应支付其因违法解除劳动合同而应得的赔偿金，而公司则提出要确认双方签订的劳动合同无效，并要求嵇某退还已领取的工资。仲裁结果出来后，双方均对裁决结果不满，选择向法院提起诉讼。调查发现，嵇某在求职时在其简历中编造了部分工作经历，并伪造了前东家的离职证明，尽管尚未正式从前东家离职，却已加入某大数据技术公司。入职时，嵇某声称拥有的两个商机储备项目，经某大数据技术公司核实，均为虚假信息。在嵇某任职期间，其销售业绩为零，而某大数据技术公司已支付给他近21万元的工资。

【处理结果】

法院在审理过程中认定，销售人员过往的工作背景及所掌握的商业机会，对于招聘方在决定岗位设置和薪酬水平上起着至关重要的作用。嵇某故意隐瞒事实并进行了欺诈行为，导致某大数据技术公司依据错误信息做出了与其真实意愿不符的承诺，签订了劳动合同，这一行为构成了欺诈，因此该劳动合同应当被认定为无效。鉴于嵇某的销售业绩为零，若其薪酬按照销售总监的薪酬标准来设定，显然是不公正的，因此法院判决嵇某需退还部分薪资。

【典型意义】

《劳动合同法》第三章第一条明确指出，在签订劳动合同时，必须坚持合法性、公正性、自愿性、平等性以及诚信协商的基本原则。而该法第二十六条则规定，若采用欺诈、威胁等不正当手段，或是在对方处于不利地位时，导致其违背真实意愿签订或修改劳动合同，此类合同将视为无效或部分无效。第三十九条进一步予以规定，若劳动者采取欺诈手段订立劳动合同导致合同失效，用人单位有权单方面终止劳动合同。这一规定强调了在劳动关系中，诚实守信是劳动者和用人单位双方都必须遵循的基本准则。劳动合同系劳动者与雇主基于真实信息，在相互信任的基础上达成的一致意见。信息之准确与否，对双方是否订立劳动合同以及合同中约定的真实意图表达，均具有至关重要的意义。鉴于此，合同双方均应恪守诚信原则，做到诚实守信。劳动者采取伪造学历、伪造职业资格、捏造工作经历、虚构客户资源等手段，骗取了就业机会，这不仅侵犯了雇主的权益，还扰乱了劳动力市场的正常秩序。在本案中，对于嵇某简历造假、虚构商业机会等不诚信的职场行为，我们给予了否定性评价，同时也提醒雇主应加强招聘审查流程，预防用工风险，并敦促劳资双方构建一个合法、诚信、和谐的劳动关系。（报送单位：南京江北新区人民法院）

确保超龄工作者权益得到充分保护，同时唤醒“银发”人力资源的全新活力——某餐具企业涉及邵某的工伤保险待遇纠纷案件

【基本案情】

邵某，女性，是某餐具公司的一名职工。在2021年12月13日这一天，当时已满52岁的她，在该公司车间操作碗筷清洗机时不幸被机器夹到，导致受伤。事后，她的伤情被认定为工伤，并评定为九级伤残。然而，该公司并未为邵某缴纳工伤保险。因此，邵某向劳动仲裁部门提出了申请，要求该公司支付相应的工伤保险待遇。仲裁结果出来后，某餐具公司对此裁决表示不满，遂将案件上诉至法院。

【处理结果】

法院审理后判定，尽管邵某已届退休年龄，却尚未享有基本养老保险待遇或退休金，因此他与某餐具公司间应被视为劳动关系。法律保障超龄劳动者的工伤权益。邵某被确认为工伤，并评定为九级伤残，他有权依据相关法律法规获得工伤保险待遇。某餐具公司作为雇主，未为邵某缴纳工伤保险，因此需依据相关法律法规，对邵某应得的工伤保险待遇项目和标准进行费用支付，最终法院判决该公司向邵某支付相应的工伤保险待遇。

【典型意义】

《中共中央、国务院关于强化新时代老龄工作的指导意见》中明确提出，要激励老年群体继续贡献自己的力量，将实现老有所为与老有所养相融合，优化就业、志愿服务、社会治理等方面的政策，以充分调动低龄老年人的积极性。伴随着越来越多的老年人重返工作岗位，保障他们的劳动权益成为了全社会亟待解决的问题。《国务院关于逐步提高法定退休年龄的实施方案》第六款明确指出，对于企业雇佣那些已超过法定退休年龄的员工，必须确保这些员工享有劳动报酬、休息休假、劳动安全与卫生以及工伤保险等基本权利。鉴于一些用人单位以员工超龄为由逃避相关责任，我省已制定并实施了针对超龄劳动者加入工伤保险的具体政策。《江苏省关于超过法定退休年龄人员及实习生参与工伤保险的规定》第五款明确指出，企业可为那些虽已达到或超出法定退休年龄、但未满65岁且尚未办理退休手续的劳动者，办理工伤保险。此举不仅有助于减轻企业的用工风险，同时也为这些超龄劳动者提供了全面的健康保障。本判决要求雇主向年满法定退休年龄的员工发放工伤保险补偿，有力保障了超龄员工的基本权益，此举体现了司法对人口老龄化问题的积极应对，以及解决劳动保障难题的有效尝试。（报送单位：东海县人民法院）

联合处理集体拖欠工资问题，实施调解、裁决、诉讼一体化流程展现出显著成果——涉及135名工人与某钢管企业追讨劳动报酬的案件。

【基本案情】

该钢管企业未能按时支付工人数月工资，工人们得知供应商即将强行将成品与原材料搬离工厂以抵消欠款，情绪变得十分焦虑。法院劳动争议调裁中心于2024年5月11日得到消息后，迅速采取行动，立即启动了“法院+”联动机制。当天，该中心便与当地劳动关系联合调处中心和相关部门携手，展开了调解活动。同时，他们指导135名工人向仲裁委员会提出仲裁申请，并要求某钢管公司支付工资。此外，工人还通过仲裁委员会向法院申请了财产保全措施。

【处理结果】

2024年5月11日下午4点10分，法院对某钢管公司实施了保全行动，并在当天晚上9点06分顺利地查封了超过500吨的成品及原材料，高效迅速地完成了对工人工资的优先保全。在整个案件处理过程中，法院借助劳动关系联合调处中心的力量，联合辖区镇政府及相关部门共同协调，最终协助119名工人与某钢管公司在仲裁环节达成了调解协议。未能达成调解协议的16名工人，在经过仲裁程序后，将案件提交至法院。法院为此开辟了“绿色通道”以加快审理进度。到了同年7月，这批案件均以调解撤诉的方式得到了圆满解决。随后，在9月29日，135名工人顺利地在法院执行指挥中心拿到了总计超过350万元的工资。

【典型意义】

《最高人民法院关于深化人民法院一站式多元解纷机制建设推动矛盾纠纷源头化解的实施意见》中明确提出，劳动争议应被列为关键领域，并强调需强化调解、仲裁和诉讼之间的紧密联系，同时构建一个集调解、仲裁和诉讼于一体的在线纠纷解决体系。在本案中，法院勇于开拓调裁诉一体化的新解纷途径，迅速采取行动，对欠薪企业的资产实施保全措施，以避免可执行财产的流失。法院通过多部门协同作战，充分发挥司法效能，成功处理了群体性欠薪纠纷，确保了政治、法律和社会效果的和谐统一。此举充分展现了人民法院主动创新机制、积极满足群体性维权需求的司法责任感，进一步推动了劳动争议治理体系的优化升级，为有效解决类似纠纷树立了司法典范。（报送单位：江阴市人民法院）

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