怀孕女职工为何输了这场官司？

随着移动办公的普及，越来越多的劳动者更愿意用自己的手提电脑、u盘、邮件等私人移动设备处理工作事务。然而，对于一些岗位的劳动者而言，私人物品的使用却给他们带来了不小的麻烦。近日，曾在一家课程咨询中心担任培训老师的丁女士走进本报信访室，讲述她与公司之间发生的劳动争议，并希望以她自己的经历为广大劳动者提个醒。

　　职工自述

　　线上招聘进入公司签订保密协议

　　一年前，丁女士在招聘网站投放简历后，接到了一家课程咨询中心公司的电话通知，“我看这家公司的主营方面与我上一份工作相仿，因此就投了公司正在招聘的行政岗位。”在接到电话通知后的丁女士去了公司，人事却告知她说，原本招聘的行政岗位因为人事调动的原因已经不招了，但是在培训中心内还在招培训老师，培训内容可以在上岗前提前教授，因此她不用担心。考虑到工作内容比较熟悉，且公司提供相关培训，丁女士也就同意了人事的提议，将行政岗位变更成了培训老师岗位。

　　正式上班前，丁女士与公司签订了一份劳动合同，双方约定工作岗位为培训中心老师，基本工资为3000元/月，期限从2017年7月1日至2020年6月30日。在签订劳动合同的同时，因为公司规定，她还一并签订了一份保密协议。根据协议规定，双方不得使用网络、U盘、移动硬盘等任何方式储存、拷贝、转移公司文件，包括且不限于公司客户资源、培训资料、上课课件等文件，若劳动者违反协议，则公司有权无条件解除与其劳动合同。

　　对于保密协议约定的内容，丁女士并未在意，“大家都签了，就我一个人不签，显得‘与众不同’，我也怕给单位留下不好的印象。而且，也从来没有听说过，签了保密协议公司开除的，所以我也没有在意。”然而，正是因为这份不在意，却让她在之后的劳动争议中陷入了不利的局面。

　　培训不便自制课件进行备份

　　丁女士告诉劳动报记者，培训老师的工作并不复杂，甚至很多内容她还有自己发挥的地方，唯一不方便的是，有些时候办公室的电脑不太好使，会影响自己上课的情况。

　　随着工作时间增加，她发现自己的很多同事都喜欢用自己的电脑培训上课，特别是一些PPT，用自己电脑播放效果远比公司电脑要好得多。同时，如果使用自己电脑还能节省平日备课的时间，而准备的培训内容也更加充分。因此，她也开始逐渐用自己电脑备课、制作课件等。在做课件的时候，她都会同步保存在公司的电脑中，“那时候我还想着，自己毕竟是签过了保密协议的，如果哪天有问题，就清除自己电脑里的文件，这样一来，再用公司电脑上课也不会有什么麻烦。”

　　2017年底，在一次医院检查的过程中，丁女士被查出已经怀孕三月有余，这对于近四十岁的她而言，无疑是一个好消息。“因为查出了有孕嘛，家里人也不希望我太累，所以就建议我不要自带电脑了，直接带u盘制作课件。我想，u盘毕竟还是移动设备，一旦被公司领导发现，难免会有惩处，因此我就利用网盘的方式来储存课件。”

　　无论是自带电脑，或是利用网盘储存课件，她表示，自己都只想让工作变得更“简单”些，更“方便”些，毕竟这样的方式对她或者对来上课的学生而言，都没有坏处。

　　孕后申请产检假却遭公司解除

　　2018年1月，丁女士因为要进行产检，不得已向自己的上级领导请假，“之前的产检我都是利用休息日进行的，从来没有跟公司告过假。这次也是因为实在安排不过来，所以不得已才向公司请个假。”谁知道，正是因为这次产检假却引发了她与公司的一场劳动争议。

　　根据她回忆，当她向主管申请产检假时，主管第一反应就是让她拿出相关病历卡。等她拿出后，主管又表示要与老板商量之后，才能给她答复，在此之前她不得擅自旷工。主管的反应出乎她的意料，在她看来，像这样产检假的申请，应该是在情理之中的。就在她摸不透领导意思的时候，公司老板找到了她，意思是公司不批准她向公司提出的产检假。

　　“我问领导为什么不批准，领导说我向公司说明（怀孕）情况已经晚了，公司要提早得知才能做好后续的人员安排。现在给我两个选择，一是我自己提出辞职，公司给我两个月的经济补偿；二是公司会提前解除与我的劳动关系。”丁女士不明白，公司既没有“提前告知怀孕情况”这一规定，同时也没有理由不准她的产检假，那么公司又为什么能解除她的劳动合同呢？何况自己还在怀孕期间，她坚信公司无法解除，因此她没有选择辞职，也没有表示让公司提前解除劳动合同。

　　几天后，她便收到了公司的解除通知，原因为她“盗取”公司商业秘密，违反公司保密协议，在工作期间利用自己私人移动设备进行工作。当她拿着解除通知找到上级主管时，对方表示，公司已经查到了她在上班期间登录自己私人网盘的ip记录，这个行为就足以形成违反协议，因此公司解除并无不妥。然而，当丁女士表示，不仅仅是自己，许多同事也这样做时，主管却不予理睬，只表示公司目前只查到了她一人的行为。

　　主管的这一回答引起了丁女士的强烈不满，她认为公司之所以解除与她的劳动关系，关键还是在于她的已孕情况，因此她认为应当通过法律方式维护自己的合法权益。

　　仲裁与法院做出不同裁判

　　在通过劳动仲裁窗口处的法律援助后，丁女士申请到了法律援助律师，很快，便与公司对簿公堂。

　　在劳动仲裁阶段，公司拿出了一份丁女士办公电脑的使用情况，同时根据上网的记录以证明其在上班期间，确实利用了自己的网盘等设备对培训课程的课件进行了拷贝。而丁女士却表示，自己的这些课件大多为自己制作，与公司无关，甚至有一些课件属于网上直接复制，并不属于公司商业秘密，更不算违反保密协议。当庭的仲裁员在裁决书中表示，丁女士的文件不归公司所属，因此不算违反保密协议，应当恢复其劳动关系。由于公司内原本丁女士的岗位已经有人顶替，因此公司应当支付其经济补偿金。

　　对于仲裁的这一裁决，公司不服并起诉。而在法院阶段，当庭的法官认为，首先丁女士所提交的内容属于培训课程内容，从这一点而言，与保密协议中“包括且不限于公司客户资源、培训资料、上课课件等文件”这一规定并不冲突。其次，丁女士自己也明确曾有私自拷贝课件这一行为，这行为与双方签订的保密协议中约定的“不得使用网络、U盘、移动硬盘等任何方式储存、拷贝、转移公司文件”相违背。再次，双方约定“如违反此协议，公司有权解除与劳动者的劳动关系”，基于协议约定的内容，公司对于丁女士的解除于理有据，因此不属于“违法解除”。

　　对此，丁女士并不认同，“如果说我的行为是违反保密协议的，那么早在我刚上班的时候，自带电脑的时候公司为何没有对我进行处罚？更何况与我情况一样，甚至比我更严重的大有人在，公司也‘熟视无睹’，偏偏正好是正在孕期的我，遭到公司的解除？”

　　专家观点

　　签订保密协议时须注意协议内容

　　尽管一审判决始终没让丁女士看明白，但在北京金诚同达（上海）律师事务所律师邱晨鹤看来，早在丁女士签订保密协议时，或许公司对于劳动者的“侵权”就已经开始了。

　　随着弹性工作的增加，越来越多的劳动者会选择使用自己的移动设备进行工作，在这其中，不乏像丁女士这样培训课程的老师，以及销售、设计等人员。对于这些岗位的劳动者，邱律师表示，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。而《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密义务给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。由此看来，在劳动者承担劳资双方约定保密义务的时候，应当仔细查看保密内容，特别是保密协议内的约定对象，例如是否属于商业秘密，何种行为算违约，若违约后资方的惩处方式等方面，若有异议应当及时提出，避免将保密义务设定得过于宽泛，引发后续的劳动争议。

　　就本案而言，虽然丁女士认为PPT课件不符合商业秘密的特征，并对其行为进行了举证，但是由于保密协定内并未详细规定商业秘密的特征及内容，因此PPT课件归不归属商业秘密这点并不重要，而法院明显援引了双方约定的行为做出判决。

　　“商业秘密”需要明确规定

　　丁女士纠结于自己所做的课件属于私人劳动成果，对于企业所提出的“商业秘密”这一概念并不认同。对此，邱晨鹤表示，根据新修订的《反不正当竞争法》规定，商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。事实上，商业秘密不是一个劳动法概念，主要是在《反不正当竞争法》中进行规范和保护，但在劳动关系中商业秘密又很十分容易受到侵犯，因此，在劳动法律中也有相关规定。

　　而在实践中，公司的核心经营信息和技术信息比商业秘密更为宽泛，甚至有可能包括公司或个人隐私信息、薪资或绩效制度、管理办法、未决事项信息等，这些信息可能并不满足商业秘密的定义，不会被认定为《反不正当竞争法》中的商业秘密，却又对公司十分敏感和重要，因此，在实践中许多公司都会将其界定为“保密信息”，就像上文所提及的，这部分内容需要公司对这一范围进行明确定义和规定，并与员工约定保密义务。

　　而在实践中对于“商业秘密”的损害认定，上海江三角律师事务所律师李晶晶认为，一般首先看用人单位所受到的损失或者劳动者因侵权所获得的利益进行确定；若用人单位的损失或者是劳动者所获利益难以确定，法院往往会在一个合理的范围内进行自由裁量。

　　一旦用人单位的商业秘密被侵犯的，则可以要求劳动者根据《反不正当竞争法》《侵权责任法》承担损害赔偿等责任；如果造成重大损失的，还可以向公安机关进行报案，劳动者有可能被追究刑事责任，同时用人单位还可以依照员工手册或者其他规章制度对劳动者的劳动关系进行处理。

　　“都说丑话说在前头。我们也建议无论是劳动者，或是用人单位都应在签订协议前对范围、赔偿、惩处等方面进行明确、双方无异议的商量之后再签订。”李晶晶建议道，对于商业秘密，劳动者要注意尽量避免违反规定，避免引起不必要的争议，而用人单位也要完善保密协议的内容，既要规定劳动者对本用人单位的商业秘密保护的相关要求，也要规定劳动者不使用、不侵犯前用人单位的商业秘密。同时，也要保留好相关凭证，以证明自己的损失。　　“三期”女职工不拥有“绝对保护”

　　邱晨鹤表示，为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康，《劳动合同法》第四十二条规定女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位不得实行非过错性解除，也不得进行经济性裁员。但“三期”内的女职工受法律保护并不意味着其不受任何约束，如果“三期”内女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错行为，包括其第二项规定的“劳动者严重违反用人单位的规章制度”，用人单位可以解除劳动合同。也就是说，对于“三期”女职工，用人单位仍可以行使劳动合同解除权。

　　法律对何谓“严重”未作明确和详细的规定，一般来说，用人单位以严重违纪解除劳动合同，必须符合三个条件：其一，用人单位使用的劳动者的行为，违反了用人单位的规章制度；其二，劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为；其三，规章制度合法有效并告知劳动者。

　　需指出的是，在女职工孕期期间，若有产前检查、保胎、怀孕7个月以上权益保障等情形发生，女职工在履行相关证明手续后可以享有法律规定的特殊保护，但这不意味着女职工可以不按规定手续而随意休假。但是女职工的行为是否构成严重违纪，需结合规章制度进行综合认定。

　　回到本案中，如果丁女士对一审法院的判决不服的话，也可以在法定时间内向中级人民法院上诉。